Un análisis detallado de la carrera del nuevo presidente de HTC, Rich Maroko

12 de agosto de 2020 4:04 PM

Por el ex-presidente Peter Ward

Cuando les anuncié a los Funcionarios Generales y los Consejos Ejecutivos de HTC y de la Local 6 y la Asamblea de Delegados de la Local 6 que había decidido jubilarme, recomendé que se nombrara a Rich Maroko para llenar los puestos que deje vacantes. Les expliqué las muchas razones por las que creía que el nombramiento de Rich sería beneficioso para nuestra Unión.

El propósito de éste reporte es brindarles a ustedes la misma descripción detallada de la biografía y la carrera de Rich en HTC y la Local 6. La mayoría de ustedes que lo conocen, saben cuán luchador e inteligente es y cuánto se preocupa por nuestros miembros, pero creo que es justo suponer que ustedes no tienen un conocimiento completo como lo tengo yo de sus muchos logros en nombre de nuestra Unión.

Antes de comenzar, me gustaría decir brevemente que ha sido el honor más grande de mi vida haberles servido durante los últimos 41 años, y me tomaré el tiempo para enviarles mi mensaje de despedida como ex-presidente tan pronto como sea posible, pero la crisis actual a la que nos enfrentamos hace que sea una prioridad hacer la transición rápida del liderazgo, para que no haya duda de que la dirección de nuestra Unión está siendo guiada por un solo par de manos.

La verdad es que Rich ha ejercido una función gigantesca en hacer de nuestra Unión la potencia que es actualmente. Ha sido un protagonista clave en todas las negociaciones importantes desde las muy públicas y polémicas negociaciones con toda la industria en el 2006. Él ha asegurado y mejorado enormemente nuestros contratos. Lideró la iniciativa para establecer nuestra Unión fuera de la ciudad de Nueva York y crear el Acuerdo de la Región Mayor para la Industria (el "GRIWA") y es responsable de los contratos en todos nuestros casinos, que establecen las normas para la industria de juegos de azar de Nueva York y llevó a los trabajadores de los casinos de HTC a la clase media de la noche a la mañana. También ha negociado miles de acuerdos independientes, que incluyen los contratos de todos los nuevos hoteles, docenas de contratos de reorganización y paga adicional, y una diversidad de otros, incluso teniendo un papel importante en la negociación del paquete de indemnización de Waldorf=Astoria que consiguió más de $149 millones en indemnización para nuestros miembros. Ha ejercido nuestro poder político para aprobar legislación innovadora que protege a nuestros miembros. Y ha derrotado muchos intentos agresivos de patronos sin Unión para intimidar y negar a sus trabajadores el derecho a afiliarse a nuestra Unión.

Somos afortunados de que Rich sea todavía un hombre joven y enérgico, porque si quisiera, podría jubilarse hoy sabiendo que ya ha logrado mucho más que el equivalente de una vida de trabajo brillante para nuestra Unión.

Logro del Acuerdo de Protocolo de Seguridad por el Coronavirus

Como saben la mayoría de nuestros miembros, nuestra Unión ha negociado estrictos acuerdos de protocolo de seguridad para proteger a nuestros miembros de contraer el Coronavirus en el trabajo. Rich ha sido el genio responsable de estos acuerdos.

Rich ha combatido los intentos de la industria de utilizar la pandemia como excusa para eliminar empleos (y, a su vez, reducir sus costos laborales de forma permanente). En el Acuerdo del Protocolo de Seguridad, éste requiere que los hoteles limpien las habitaciones a diario y requiere una limpieza adicional de las áreas públicas. Todas estas disposiciones garantizan que el personal de limpieza pueda seguir trabajando.

Hizo que la industria aceptara utilizar desinfectantes y productos de limpieza los cuales see han demostrado que son eficaces contra el COVID-19 y que comprara aspiradoras con filtro HEPA que ayuden a prevenir la descarga del virus en el aire. Consiguió que la industria instalara barreras protectoras en las estaciones de trabajo, proporcionara máscaras y otros equipos de protección personal, e hiciera cumplir el distanciamiento social y el uso de máscaras entre los huéspedes.

Rich creó y negoció un protocolo de pruebas que ayudará a prevenir un brote del Coronavirus en hoteles individualmente. Logró que los patronos aceptaran pagar las pruebas y hasta 20 días libres adicionales con goce de sueldo para los miembros que contraigan COVID-19.

Hoy, éste acuerdo cubre a más de 160 hoteles y más de 20,000 miembros. Como líder de nuestra Unión, éste acuerdo me dio a mí, y estoy seguro de que a muchos de ustedes, una sensación de alivio de que nuestros miembros estarán protegidos cuando la industria vuelva a abrir.

Protección para los trabajadores de hoteles en Nueva Jersey a través de una legislación novedosa

En la última década, Rich ha hecho crecer el programa político de la Unión fuera de la ciudad de Nueva York en el distrito de la Capital y el norte de Nueva Jersey y  utilizó nuestro poder político para redactar una legislación innovadora que proteje los trabajos de nuestros miembros y aumenta nuestra influencia en las negociaciones.

En junio de este año, Rich ejerció nuestro poder político para impulsar una legislación que exigirá la limpieza diaria de las habitaciones, el uso de agentes de limpieza certificados por la EPA y personal mínimo en la recepción de los hoteles de todo Nueva Jersey. Si bien la mayoría de los hoteles de la Unión tienen protecciones aún más estrictas según el Protocolo de Seguridad por el Coronavirus de la Unión, la legislación protege a decenas de miles de trabajadores de hoteles vulnerables en el estado que no están afiliados a una Unión. La ley es la primera de este tipo en todo el país.

Lucha del contrato de Hilton Albany

Rich se las arregló de alguna manera, sin una huelga ni un piquete, para que 26 de los 27 hoteles del área de Nueva Jersey y Albany firmaran contratos con HTC cuando nuestra Unión asumió la responsabilidad de representar a esos trabajadores cuando sus locales mucho más débiles se disolvieron. Pero el Hilton Albany fue un hotel que decidió desafiar a nuestra Unión. En 2017, el nuevo propietario del Hilton Albany intentó destripar el contrato con la Unión. El hotel intentó eliminar el plan de pensión de los trabajadores, reducir las vacaciones y las licencias por luto, ofreció un aumento salarial del 1% y, al mismo tiempo, quiso aumentar la contribución de los trabajadores al seguro médico. Ellos se resistieron a muchas de las propuestas no económicas más importantes de la Unión, incluyendo los botones de alarma de pánico ay las protecciones contra la discriminación para los trabajadores transgénero.

En la mesa de negociaciones, Rich impidió que el patrono declarara un simpasse, que es un término legal que esencialmente habría permitido que el hotel dejara de negociar con la Unión e implementara su oferta final. También llevó la lucha por el contrato a las calles, y recomendó que la Unión iniciara una línea de piquete y comenzara a boicotear la propiedad para ejercer presión económica sobre el hotel.

Y luego, llevó la campaña al ayuntamiento. Como muchos miembros de mucho tiempo recordarán la huelga de 1985, cuando organizamos una línea de piquete, los huéspedes a menudo querían salir del hotel (ya sea porque simpatizaban con los huelguistas o, más a menudo, porque no podían soportar el ruido). El mayor obstáculo que encontramos es que los huéspedes no se enteran de la huelga hasta que es demasiado tarde, especialmente con la tecnología actual de reserva en línea, es probable que ya hayan pagado su estadía y no puedan obtener un reembolso. A Rich se le ocurrió la idea de que se aprobara una ley que exigiría a los hoteles notificar a los huéspedes sobre una línea de piquete o huelga, con anticipación, y ofrecer un reembolso completo. Los hoteles que no notifiquen adecuadamente a los huéspedes deberán ofrecerles un reembolso del 200% del costo de su reserva. Eso hace que la línea de piquete sea inmensamente más eficaz y una herramienta aún más poderosa en las negociaciones para contratos.

Menos de un mes después de aprobarse esta legislación por primera vez, en Albany, los propietarios del Hilton Albany cedieron y acordaron aumentar el financiamiento para el plan de pensión de los trabajadores, ofrecer aumentos salariales sustanciales, reducir el costo del seguro médico para los trabajadores (y ofrecer seguro médico gratuito bajo el plan exclusivo para trabajadores), proporcionar alarmas de pánicoa, aceptar el lenguaje de no discriminación para los trabajadores transgénero y firmar una cláusula sobre dignidad y respeto.

Rich ha ayudado a nuestro Departamento de Organización en más de 17 elecciones en la NLRB desde 2002. Muchas de estas elecciones incluyeron intentos ilegales por parte de los hoteles para intimidar a los trabajadores para que no se afiliaran a la Unión mediante amenazas y sobornos ilegales, despido de los simpatizantes de la Unión e intentos por retrasar y bloquear las elecciones de la Unión en la NLRB. Rich ha defendido con éxito nuestro derecho a organizarnos en todos estos casos y, una vez que llegó a la mesa de negociaciones, se aseguró de que los patronos pagaran por su comportamiento atroz. También se ha esforzado para que sea más fácil y seguro para los trabajadores, sin Unión, organizarse con nuestra Unión, mejorando el lenguaje en nuestros contratos que requiere que los patronos permanezcan neutrales durante una campaña de organización y presionando por una legislación para expandir la paz laboral.

Mejora de los acuerdos de neutralidad de verificación de tarjetas de la Unión

Cuando comencé a trabajar en la Unión, no teníamos un Departamento de Organización. Después de la huelga de 1985, se me asignó la tarea de establecer un Departamento de Organización y el primer organizador nuevo que contraté fue un joven presidente de taller del Hotel Carlyle con el nombre de Jim Donovan. En ese momento, realmente teníamos todas las de perder. Los patronos eran extremadamente agresivos y nuestra Unión no tenía derechos contractuales que nos ayudaran a organizar a los hoteles sin Unión.

En 2001, obtuvimos la claúsula de neutralidad ay verificación de tarjetas como parte del Acuerdo para Toda la Industria.

Cuando Rich se incorporó al personal, inmediatamente comenzó a implementar mejoras factiblesi alcanzables en nuestro derecho a la neutralidad de la verificación de tarjetas y nos ayudó a cambiar la dinámica con los patronos. También me ayudó a aprovechar estratégicamente esta disposición para ganar el contrato de 2012. En 2011, poco después de que comenzáramos a representar a los trabajadores en el norte de Nueva Jersey, Rich intentó ejecutar la neutralidad ay verificación de tarjetas en el Sheraton Parsippany porque el operador, Starwood Hotels & Resorts, estaba obligado a verificar las tarjetas bajo el IWA en la ciudad de Nueva York. Starwood impugnó la decisión y Rich defendió nuestra posición: que nuestra cláusula de neutralidad ay verificación de tarjetas no tenía limitaciones geográficas y se aplicaría a hoteles fuera de la ciudad de Nueva York. El árbitro falló de acuerdo con Rich y la Unión. Ese caso aterrorizó a la industria hotelera porque, en teoría, le otorgó a HTC derechos de neutralidad ay verificación de tarjetas en todos los Estados Unidos y más allá. Lo más probable era que la decisión no pudiera usarse de esa manera, pero la posibilidad de que sí se pudiera era una amenaza muy potente, que Rich y yo utilizamos como palanca sobre la industria para conseguir el IWA de 2012. A cambio de ese trato, Rich y yo acordamos limitar el área geográfica a donde se aplica nuestra neutralidad ay verificación de tarjetas solo a las regiones donde HTC tiene jurisdicción.

El IWA de 2012 incluyó nuevas mejoras en los contratos, los salarios más altos que jamás hemos negociado, millones de dólares para mejorar nuestros beneficios de seguro médico y rechazó todas las demandas escandalosas que la industria hizo en la mesa de negociaciones. Rich consiguió que la industria afirmara que contamos con la verificación de tarjetas en el distrito capital del estado de Nueva York, el norte de Nueva Jersey, Westchester y Long Island, donde estamos construyendo nuestro poder mediante la organización de más hoteles. Consiguió que los propietarios de los hoteles (no solo las empresas de administración que emplean) estuvieran obligados por la verificación de tarjetas, y les hizo más difícil a las empresas emplear estructuras corporativas para salirse de su obligación de respetar la neutralidad y verificación de tarjetas. Nuestra Unión ha organizado y transformado las vidas de más de 15,000 trabajadores a través de acuerdos de neutralidad ay verificación de tarjetas desde 2012.

Paz laboral

Rich también aprovechó el creciente poder político de la Unión en Nueva Jersey para lograr la paz laboral en todo el estado, una disposición que nuestra Unión consiguió en el estado de Nueva York años antes. La nueva ley, aprobada a principios de 2020, exige que si se va a desarrollar un nuevo hotel en terrenos públicos o con fondos públicos, el propietario tiene que firmar un acuerdo de paz laboral. Los acuerdos de paz laboral garantizan que los futuros trabajadores de hoteles tengan derecho a decidir si afiliarse o no a una Unión sin sufrir la típica campaña anti-Unión.

Cambiar la vida de los trabajadores de los casinos: 

Rich tuvo un papel vital en el establecimiento de nuestra Unión en la emergente industria de juegos de azar de Nueva York. Hace casi 20 años, comencé a pensar en cómo nuestra Unión organizaría una nueva industria de casinos en Nueva York, que yo creía que se avecinaba, a pesar de que muchas otras Uniones lo habían intentado y fracasado en diferentes estados del país. Mientras yo estaba presionando a los políticos, le asigné a Rich la redacción de una legislación que garantizaría la paz laboral en la emergente industria de juegos de azar. Como resultado, ahora representamos a 9 centros de juego en todo el estado y más de 4,800 trabajadores de juegos de azar.

Rich es responsable de los contratos en todos nuestros casinos, lo que colocó a estos trabajadores en la clase media de la noche a la mañana.

Cuando Rich comenzó en la Unión, nuestro Acuerdo para Toda la Industria (el "IWA") ya era el mejor contrato del mundo para los trabajadores de hoteles. Bajo su dirección, éste se ha vuelto mucho más fuerte y más riguroso. Su mente ha sido una fuente de ideas innovadoras y originales para hacer nuestros contratos más fuertes que otros contratos bajo la Unión, pero lo más notable es que luego nos ayudó con éxito a actualizarlos en blanco y negro en las páginas del IWA, el contrato de la División A, el GRIWA, y en miles de contratos independientes. También ha ampliado los derechos y protecciones que hemos conseguido en el IWA a los trabajadores de la industria hotelera en Nueva Jersey, Westchester, Long Island y el Distrito de la Capital de Nueva York y a los trabajadores de los juegos de azar en la nueva industria de casinos de Nueva York.

En éste momento difícil, el lenguaje del contrato que Rich ha creado y negociado es la razón por la que nuestra Unión está en una posición mucho mejor para sobrevivir esta crisis que la mayoría de las Uniones en industrias devastadas como la nuestra.

Su labor para fortalecer aún más nuestras protecciones contractuales de los derechos civiles

Rich también ha negociado el lenguaje del contrato para combatir la discriminación, el acoso sexual y para aumentar y proteger los derechos civiles de nuestros miembros.

Botones de alarma de pánico: En 2011, después de que una miembro fuera agredida sexualmente y luego acusada atrozmente de prostitución por su agresor, Rich se me acercó con una nueva idea audaz para reducir la amenaza de agresión sexual en los hoteles representados por la Unión: exigir que los hoteles proporcionen alarmas de pánico a los trabajadores. El sistema de "botones de alarma de pánico " permitiría a los trabajadores alertar silenciosamente a la seguridad de un problema, así como su ubicación física en el edificio. Ninguna otra Unión tenía tal protección contractual, y los patronos rechazaron la instalación de sistemas de botones de alarmas de pánico en sus edificios debido al costo tan elevado. En las negociaciones de toda la industria de 2012, Rich y yo convencimos a la industria de que aceptara la tecnología. Posteriormente, Rich persuadió a los patronos sujetos a los contratos de la División A y del GRIWA para que proporcionaran alarmas de pánico, y supervisó personalmente al equipo de expertos en salud y seguridad, representantes, abogados y organizadores de la Unión para asegurarse de que cada hotel implementara el nuevo requisito, un proyecto inmensamente complicado que tardó algunos años en completarse.

Lenguaje antidiscriminatorio ampliado: Rich ha trabajado con éxito para ampliar el lenguaje antidiscriminatorio en nuestros contratos. En 2006, obtuvimos en el IWA protecciones contra la discriminación o el acoso basado en el origen nacional o el estado de ciudadanía. En el GRIWA, ampliamos las protecciones contra la discriminación basada en el estado civil o parental del trabajador, la identidad o expresión de género, las creencias o asociaciones políticas personales, el estado migratorio, la actividad legal fuera del trabajo o la condición de veterano. Todos estos fueron objetivos que Rich recomendó y en gran parte los hizo realidad.

Todos nuestros contratos maestros también incluyen protecciones contra la discriminación por cualquier otra característica protegida por las leyes federales, estatales y locales. Rich entendió que si bien Nueva York, y la ciudad de Nueva York en particular, tienen algunas de las protecciones más sólidas contra la discriminación en el país, era importante tener este lenguaje en nuestro contrato. Antes de que yo reclutara a Rich, él representaba a personas en casos de derechos civiles. En un caso, representó a una mujer que fue discriminada por su género por su nuevo patrono, el departamento de policía local. La evidencia que ella tenía razón fue abrumadora, pero el caso tardó más de 10 años en procesarse en el sistema judicial. Al final, Rich ganó el caso, pero la victoria fue hueca. La mujer que él representó había seguido adelante con su vida y ya no quería ser policía, y el departamento de policía que la había discriminado apenas recibió un tirón de orejas. Al ganar el derecho a manejar reclamos de discriminación a través de nuestro sistema de querellas y arbitraje, Rich reconoció que podríamos asegurarnos de que los casos de discriminación se manejaran de manera expedita y, por lo tanto, que nuestros miembros pudieran obtener justicia, una justicia real.

Derechos de los inmigrantes: Rich fue pionero en las nuevas protecciones para los inmigrantes en los IWA de 2006 y 2012. En 2006, obtuvo una licencia protegida y sin goce de sueldo para que los miembros manejaran asuntos en la corte de inmigración, el derecho de un miembro sin autorización de trabajo a ser reintegrado si podría proporcionar documentación válida dentro de un período de 12 meses, e hizo que los hoteles tomaran todas y cada una de las medidas razonables para resolver las cartas de no coincidencia con el trabajador primero, antes de tomar cualquier medida laboral adversa. En 2012, Rich dirigió nuestros esfuerzos para presionar con éxito el logro de avances aún más progresistas hacia la protección de los inmigrantes bajo el contrato. El IWA de 2012 incluyó el derecho de un miembro a cambiar su nombre y/o número de seguro social sin temor a repercusiones, prohibió el uso de programas como “E-verify”, prohibió a la gerencia volver a verificar los documentos de autorización de trabajo que son válidos en apariencia y prohibió a la gerencia investigar el estado de autorización de trabajo de un miembro con el fin de discriminar o tomar represalías.

Combatir la represión de los votantes: En este momento, estamos observando cómo los legisladores Republicanos de todo el país imponen esquemas obscenos para estafar a millones de estadounidenses, en su mayoría pertenecientes a minorías, de su precioso y duramente ganado derecho al voto. Esto destaca especialmente la previsión que Rich tuvo al redactar y conseguir el lenguaje del contrato en el GRIWA en 2018 que facilitó a nuestros miembros el ejercicio de su derecho al voto. Los patronos deben dar a los miembros tiempo libre remunerado para votar hasta 3 veces al año, ofrecer el registro de votantes en el centro de trabajo y emitir una identificación de empleado que cumpla con los requisitos de identificación de votante que existen en 36 estados. Se puede apostar a que Rich no descansará hasta que todos nuestros contratos tengan el mismo lenguaje.

Dignidad y respeto: Rich tomó uno de los principios en los que se fundó nuestra Unión: que los trabajadores de hoteles merecen un trato justo y respeto en el trabajo, y lo aseguró en un lenguaje legalmente vinculante en blanco y negro. La cláusula de dignidad y respeto requiere que la gerencia trate a los trabajadores representados por la Unión con dignidad, respeto y profesionalismo y prohíbe el abuso y el acoso verbal (y por supuesto, físico) de los trabajadores. Después de años de operar sin la Unión, los gerentes están acostumbrados a abusar de su poder y faltarle el respeto a los trabajadores. Con demasiada frecuencia, cuando ganamos la representación de la Unión y un contrato, esos mismos gerentes tratan de mantener su poder y continúan tratando a nuestros miembros con falta de respeto. Rich se aseguró de que hubiera fuertes sanciones cuando lo hicieran, incluyendo el derecho a llevar al gerente a arbitraje. Éste lenguaje también simplemente le agregó fuerza a la capacidad de nuestra Unión para prevenir el abuso en todos nuestros talleres. Es muy probable que el contrato de ustedes incluya esta protección y pueden agradecérselo a Rich. A Rich se le ocurrió la idea y procedió a negociar estas protecciones en decenas de hoteles y en el GRIWA en 2018.

Protección de la privacidad de los trabajadores: Rich también ha redactado protecciones de privacidad mejoradas para los trabajadores que representamos, las cuales conseguimos. En 2006, redactó un texto que restringía en gran medida el uso de equipos de vigilancia ocultos por parte de la gerencia y requería que la gerencia notificara a la Unión sobre tales cámaras. En el GRIWA, llevó las protecciones de privacidad aún más lejos al prohibir a la gerencia realizar pruebas de drogas o realizar verificaciones de antecedentes o de crédito de los trabajadores después que hayan cumplido su período de prueba, y prohibir el uso de pruebas de detector de mentiras.

Prohibición del uso de agencias de referencia de empleo: En las negociaciones para la extensión más reciente del IWA, Rich luchó contra el uso por parte de la industria de agencias de referencia de empleo explotadoras. Las agencias de referencia cobran a los potenciales trabajadores, en muchos casos nuevos inmigrantes, miles de dólares por conseguir un trabajo en un hotel representado por la Unión. Y, a veces, los gerentes reciben un “soborno” de la agencia. Todo patrono que haya firmado el IWA ahora tiene prohibido utilizar agencias de referencia basadas en tarifas y comisiones.

Su trabajo para fortalecer nuestros derechos de seguridad laboral

Rich siempre ha estado un paso por delante de la industria hotelera en constante evolución. Ha podido anticipar tendencias y nuevas tecnologías que amenazan los empleos de nuestros miembros y diseñar un lenguaje contractual para protegerlos.

Sucesores y cesionarios: Durante muchas décadas, el ingreso de los hoteles se debía a la venta de habitaciones. En los últimos años, eso cambió. Hoy en día, la industria hotelera está dominada por la especulación inmobiliaria, habiendo un hotel representado por la Unión que se vende o cambia de operador, en promedio, cada 2 semanas. Durante las negociaciones de toda la industria de 2006, Rich mejoró el lenguaje del contrato que garantiza que los miembros no se verán afectados negativamente si su hotel se vende o cambia de compañía de administración al vincular a los propietarios del hotel, en lugar de solo a las compañías de administración, con el contrato. En 2012, él reforzó aún más estas protecciones al exigirles un aviso más anticipado a los patronos sobre una posible venta y estableció un modelo de acuerdo de "asunción" que un posible comprador tiene que firmar para garantizar el empleo continuo de la fuerza laboral existente, junto con el contrato. Este lenguaje, conocido como Sucesores y Cesionarios, se ha invocado cientos de veces desde que lo conseguimos en el IWA de 2006. Imagínense las decenas de miles de nuestros miembros que habrían perdido sus empleos si no hubiera sido por éste logro único de Rich.

Protecciones contra la quiebra / administración judicial: Rich identificó la necesidad de mejorar las protecciones del IWA contra la quiebra y la administración judicial. Con demasiada frecuencia, los malos patronos se aprovechan de las leyes de quiebras en un intento por evadir los derechos de los trabajadores o de deshacerse de la Unión por completo. En las negociaciones de toda la industria de 2012, Rich reformuló las protecciones en caso de quiebra en el contrato para garantizar que: 1) todo administrador judicial designado por el tribunal tendría que honrar el contrato con la Unión; 2) que la Unión tendría derecho a declararse en huelga si los tribunales modificaran el IWA; y 3) que todo cambio realizado en un contrato en el tribunal de quiebras se revertiría inmediatamente tan pronto como el hotel dejara de tener problemas financieros.

Protecciones contra maniobras de estructuras corporativas: En 2012, Rich reconoció que cada vez más, las empresas hoteleras ya no eran propietarias de los hoteles, sino que estaban celebrando contratos de gestión con propietarios externos. A menudo, las empresas utilizan estructuras corporativas complejas para intentar salirse de sus obligaciones contractuales. Rich modificó y logró que la industria aceptara cambios en el preámbulo del IWA para dejar en claro que los propietarios de hoteles, gerentes, operadores y cualquiera de sus entidades "afiliadas o relacionadas" también están vinculados al contrato.

Prevención de la desviación del trabajo de la unidad de negociación: En las negociaciones de toda la industria de 2012, Rich mejoró el lenguaje que evita que cualquier trabajador no afiliado a la Unión, incluyendo los gerentes o los trabajadores subcontratados, realice el trabajo de un trabajador representado por una Unión que está cesante o con su semana laboral reducida. De manera similar, el IWA de 2012 aclaró que la gerencia nunca puede realizar una cantidad de trabajo de la unidad de negociación ("de la Unión") tal que justificaría que el patrono contratara a otro trabajador representado por la Unión. Éste lenguaje contractual no solo protege a nuestros trabajadores actuales, sino que también protege contra la erosión del número de puestos bajo la Unión por parte de la gerencia a través del tiempo. A través de éste lenguaje contractual, la Unión ha ganado millones de dólares en paga retroactiva para los trabajadores que fueron despedidos injustamente.

Protecciones contra la nueva tecnología: Rich ha negociado un lenguaje de contratos mejorado en decenas de hoteles para evitar que los patronos aumenten la carga de trabajo de nuestros miembros o eliminen los puestos con Unión mediante la introducción de nueva tecnología. Esto se ha vuelto cada vez más importante en la actualidad, ya que la industria hotelera mundial planea recortar personal e implementar nuevas tecnologías.

Licencia médica extendida: En las negociaciones de toda la industria de 2012, en gran parte gracias a los esfuerzos de Rich, nuestra Unión aumentó de 26 a 52 semanas el tiempo que los trabajadores retienen sus derechos de recontratación mientras están fuera bajo licencia médica. Según el lenguaje mejorado, si un trabajador no puede volver a trabajar dentro de las 52 semanas, tiene hasta 208 semanas, es decir, 4 años, para ser incluido en una lista de recontratación y ser contratado para el próximo puesto disponible.

Protecciones contra cambios imprevistos en la ley: En todos los contratos, pero particularmente en los contratos a largo plazo como el nuestro, es importante tener una "cláusula de separabilidad". Esta cláusula asegura que las partes restantes del contrato sobrevivan en caso que cualquier disposición del contrato sea anulada por un cambio en la ley o una decisión judicial. Sin dicha cláusula, una ley del Congreso o la anulación de una disposición menor en el contrato por parte de un tribunal podrían hacer que todo el contrato se considere ilegal. Entendiendo esto, y usando su extraordinario sentido jurídico, en 2012, Rich negoció cambios a la cláusula de separabilidad en el IWA para que en caso que una disposición del contrato sea ilegal por un cambio en la ley, la Unión y la gerencia tienen que renegociar esa disposición para hacerlo legal, y si las dos partes no llegan a un acuerdo, el árbitro redactará una nueva disposición para conciliar el propósito previsto de la disposición contractual subyacente con la nueva ley. Éste es un ejemplo de las muchas soluciones contractuales completamente únicas que Rich no solo ha ideado, sino que ha logrado, para nosotros.

Su trabajo nos brinda las mejores protecciones contractuales de salud y seguridad

Seguridad y salud: En 2006, fue Rich quien fue pionero en nuevas y poderosas disposiciones de salud y seguridad para el Acuerdo para Toda la Industria y nuestros otros contratos maestros. El nuevo lenguaje requería que los patronos proporcionaran un entorno de trabajo seguro y saludable, les dio a nuestros miembros el derecho a rechazar una asignación de trabajo peligrosa y le dio a la Unión el derecho a enviar un experto independiente al taller para realizar inspecciones exhaustivas de los problemas de salud y seguridad e incluso para emitir una orden de suspensión de trabajo si fuese necesario. Éste lenguaje se ha vuelto aún más importante durante los últimos 5 meses, ya que proporciona un nivel básico de protección para nuestros miembros durante la pandemia.

Suministros adecuados: En 2006, Rich redactó un nuevo lenguaje contractual que requería que la gerencia proporcionara todos los suministros y la capacitación que los trabajadores necesitan para hacer su trabajo de manera segura. Éste lenguaje no solo ha aliviado la carga que muchos trabajadores afiliados a la Unión sienten al tener que ir constantemente en busca de los suministros que necesitan, sino que recientemente también significó que nuestros miembros tenían un derecho indiscutible a tener el equipo de protección personal cuando el Coronavirus se apoderó de la ciudad de Nueva York. No conozco ninguna otra Unión que tenga este tipo de lenguaje contractual en nuestra industria ni en ninguna otra.

Su trabajo para mejorar nuestros derechos de cumplimiento de contratos

Como muchos de ustedes saben bien, el lenguaje de querellas y arbitraje es la columna vertebral de nuestro contrato. Usamos éste proceso para hacer cumplir todos los derechos, beneficios y protecciones que conseguimos en las negociaciones. En 1939, la Oficina del Presidente Imparcial de la Industria Hotelera se convirtió en el panel permanente para el arbitraje final y vinculante de las disputas entre la Unión y la mayoría de los patronos bajo nuestros contratos. A lo largo de nuestras carreras, Rich y yo hemos convertido en una prioridad fortalecer nuestro sistema de arbitraje y resolución de querellas, y sus conocimientos y estrategia han sido indispensables para lograr esas mejoras. Conseguimos un lenguaje que amplió los tipos de casos que podrían someterse a arbitraje y le dio al árbitro más poder para determinar las sanciones contra los patronos que violan los derechos contractuales de nuestros miembros. Cuando Rich comenzó en la Unión, nuestro sistema de arbitraje ya era más eficiente, poderoso e imparcial que cualquier sistema de arbitraje bajo la Unión que yo había visto, pero Rich ha trabajado de manera muy eficaz para que funcione mejor.

Sanciones por robo por parte del patrono: Durante las negociaciones de 2006, Rich tuvo la idea de imponer sanciones económicas a los patronos que deliberada e intencionalmente violan el contrato. La mayoría de los contratos de Unión no tienen esa disposición, por lo que los patronos que son sorprendidos robando solo tienen que devolver el monto que la Unión les descubrió que robaron. La idea de Rich (que muchos de ustedes recordarán que conseguimos en 2006) le da a nuestra Unión el derecho a exigir que el árbitro, cuando descubra una violación deliberada o intencional, imponga una multa del 15% además de la paga retroactiva adeudada a los trabajadores. Las multas no solo castigan a los malos patronos, sino que también desincentivan a la gerencia de robarles a los miembros sus sueldos, paga adicional y beneficios.

Garantía del poder del árbitro: En 2012, Rich tuvo la idea, y luego negoció el lenguaje, de hacer más trabajoso que la gerencia retrasara un caso para someterse a arbitraje y hacer más difícil para los patronos impugnar la decisión de un árbitro después del hecho.

Protecciones más sólidas para los delegados: En 2012, nuevamente, por sugerencia de Rich, conseguimos un lenguaje de contrato mejorado que protege a los delegados de ser injustamente atacados por ser la primera línea de defensa de la Unión. Rich cambió el IWA para que, en los casos en que la gerencia quiera despedir a un delegado, éste siga trabajando hasta que el árbitro emita su decisión. Anteriormente, el delegado solo permanecía trabajando hasta que comenzaba la audiencia, una escapatoria que algunos empresarios aprovechaban para intimidar a los delegados.

Uno de los logros más impresionantes de Rich fue establecer nuestra Unión fuera de la ciudad de Nueva York y desarrollar un nuevo contrato maestro: el Acuerdo de la Región Mayor para la Industria (el “GRIWA”).

En 2010, nuestra Unión fue llamada a representar a los trabajadores de hoteles en el norte de Nueva Jersey, los suburbios de la ciudad de Nueva York y el Distrito de la Capital de Nueva York porque las Uniones que representan a los trabajadores de hoteles en esas áreas eran débiles y se estaban desmoronando. Nuestra Unión heredó 27 hoteles de las antiguas Uniones difuntas. Cada contrato que heredamos tenía sueldos pésimos, seguro médico prohibitivamente costoso, un plan de pensión fallido y brechas escandalosas que dejaban a los miembros vulnerables a perder sus trabajos si se vendía un hotel o se decidía subcontratar su trabajo. Los contratos también tenían sistemas de resolución de querella y arbitraje con límites de tiempo onerosos que permitían a la gerencia eludir fácilmente sus obligaciones bajo el contrato. Para empeorar las cosas, los patronos fuera de la ciudad de Nueva York estaban acostumbrados a pasar por encima de las antiguas Uniones y estaban decididos a mantener ese gran desequilibrio de poder a su favor luchando duramente contra nuestros esfuerzos por mejorar los estándares de los contratos.

Rich no solo asumió estas difíciles negociaciones una por una, sino que diseñó una estrategia para crear un nuevo contrato maestro en la región, entendiendo bien que los patronos no firmarían buenos contratos si sus competidores no estaban sujetos a los mismos términos. Rich me pidió que asignara un equipo de organizadores para organizar cuatro nuevos hoteles en la región, todos ellos propiedad de empresas vinculadas con el IWA. Cuando ganamos las campañas de organización, Rich convenció a esos patronos, sobre quienes ya teníamos poder, de suscribir disposiciones contractuales que no se conocían fuera del IWA. Entre los derechos y beneficios establecidos en el primer GRIWA estaban los aumentos de sueldo más altos que jamás había habido para los trabajadores de la región, un nuevo plan de seguro médico (que al final del contrato de cinco años no les costaría prácticamente nada a los trabajadores) y un nuevo plan de pensión. Éste logro final fue tan único, que fue difícil incluso encontrar expertos que supieran cómo navegar el marco regulatorio para crear un nuevo plan de pensión.

Y lo que es más importante, el primer GRIWA creó un sistema funcional de resolución de querellas y arbitraje. El GRIWA estableció que las querellas serían atendidas por la Oficina del Arbitro Imparcial y eliminó los límites de tiempo en el contrato. Esto significó que la gerencia no podía eludir las nuevas obligaciones contractuales bajo el GRIWA, como proporcionar un horario constante, mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable y tratar a los miembros con dignidad y respeto.

Simultáneamente, Rich desarrolló y ejecutó una estrategia para fortalecer la influencia de la Unión en el área más grande organizando agresivamente a la industria sin Unión. Estos esfuerzos de organización establecen la densidad en las principales áreas urbanas, incluidas Albany en el norte del estado de Nueva York y Newark, Parsippany, Secaucus, Hoboken y Jersey City en Nueva Jersey. A la fecha, HTC representa 74 propiedades fuera de la ciudad de Nueva York y todo esto es el resultado de la estrategia de Rich.

En 2018, Rich negoció el sucesor del GRIWAr. El contrato de cinco años incluyó un lenguaje de contrato completamente nuevo, como el derecho a tiempo libre con goce de sueldo para votar, el requisito de que los hoteles bajo el GRIWA proporcionen identificaciones con fotografía que sean válidas para votar, y un lenguaje de dignidad y respeto. También requirió que los hoteles vinculados con el GRIWA proporcionen botones de alarma de pánico para protegerse contra el asalto. Rich también consiguió aumentos salariales históricos, más del doble de las contribuciones del patrono al fondo de pensiones durante la vigencia del contrato y limitó el costo de la cobertura de seguro médico y dental familiar a no más de $25 al mes.